
Проблемы организационной приверженности в сфере туризма (на примере проектных команд)
Аннотация. Организационная приверженность позволяет компании эффективно работать в условиях жесткой конкуренции. Необходимо четкое понимание природы данного явления. Это связано с внедрением новых форм работы в организациях – проектных команд.
Реалии современного развития бизнеса таковы, что в компаниях, работающих в сфере туризма, набирает популярность форма проектной командной работы. Команды обеспечивают компании повышенную эффективность по сравнению с обычными формами работы сотрудников или даже отделов, кроме того, они способствуют повышению квалификации участников команды. Гибкость командной формы уникальна, что позволяет использовать ее для выполнения практически любых задач.
Постановка проблемы исследования организационной приверженности в работе
проектных команд предполагает прояснение природы данного явления, а также
подходов к его изучению. В западных исследованиях прослеживаются разные взгляды
на природу приверженности как явления. Howard Becker был одним из первых, кто
предложил теорию приверженности в рамках поведенческого подхода (behavioral
Противопоставляется ему установочный подход, в рамках которого исследователи предлагают концепцию «установочной лояльности» (attitudinal commitment), которая гласит, что приверженность определяется как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости и доверия. B. Buchanan , R.M. Kanter и прочие считают приверженность положительной эмоциональной реакцией на организацию, включая ее цели и ценности. При этом авторами выделяются три компонента приверженности: идентификация, вовлеченность и лояльность.
Одним из наиболее распространенных определений в западной научной литературе является вариант Лимана Портера (Lyman Porter) и его коллег, сформулированный ими в рамках установочного подхода: «Приверженность это готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей».
Огромное количество различных трактовок и концепций приводит к попыткам создания интегрирующих моделей. Одной из первых стала модель Rosabett Kanter (приверженность продолжения, сплочения и контроля). Наиболее распространенной на данный момент является трехкомпонентная модель, созданная Мейером и Аллен, в ее рамках они выделяют три компонента приверженности:
- аффективная (идентификация, вовлеченность, эмоциональная привязанность) ;
- продолженная (осознание неизбежных затрат, связанных с уходом из организации);
- нормативная (осознание обязательств перед организацией).
Обобщая все рассмотренное выше, можно выделить ряд неотъемлемых составляющих понятия приверженности:
- эмоциональное отношение к организации,
- разделение и принятие норм, ценностей, правил,
- готовность (намерение) действовать определенным образом (намерение оставаться в организации не является компонентом приверженности в рамках концепции внешней и внутренней приверженности).
Все выделенные пункты важны для понимания приверженности и особенно для
сравнения ее западной трактовки с отечественными исследовательскими традициями.
Так, например, М.И. Магура считает, что приверженность бывает истинной,
прагматической и вынужденной (М.И. Магура, 1997), что довольно близко к
концепции Мейера - Аллен. Схожий принцип выделил и Доминяк в ходе своего
исследования, проведенного методом
Методы изучения приверженности в России можно
В.И. Доминяк также сформулировал определение приверженности, пусть в рамках своей терминологии лояльности:
«Лояльность персонала это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия».
На наш взгляд, это определение затрагивает все необходимые стороны явления приверженности. В рамках адаптации западного подхода стоит отметить работы Е.В. Сидоренко, которая, опираясь на западные концепции, предложила следующие интерпретации основных понятий: организационная приверженность как отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху, а также ряд других понятий, таких как эмоциональная приверженность, приверженность по расчету и приверженность по долгу.
В России весьма распространен также подход, при котором сотрудник рассматривается как изначально нелояльный, поэтому критерием лояльности служит наличие или отсутствие нежелательных действий, надежность и профессиональная пригодность (особенно такой подход характерен для служб безопасности).
В то же время, мы полагаем, что описанные выше подходы так или иначе
опираются на концепцию
Таким образом, командная форма работы может использоваться организацией не только для повышения собственной эффективности, но и для демонстрации своей приверженности сотрудникам, коммуникации с ними. Команды также хорошо зарекомендовали себя как способ восстановления приверженности сотрудников, уцелевших в ситуации сокращения штата.
Л.А. Верещагина, Л.Н. Горюнова, М.А.
Круглова