Проблемы организационной приверженности в сфере туризма (на примере проектных команд)

Аннотация. Организационная приверженность позволяет компании эффективно работать в условиях жесткой конкуренции. Необходимо четкое понимание природы данного явления. Это связано с внедрением новых форм работы в организациях – проектных команд.

Реалии современного развития бизнеса таковы, что в компаниях, работающих в сфере туризма, набирает популярность форма проектной командной работы. Команды обеспечивают компании повышенную эффективность по сравнению с обычными формами работы сотрудников или даже отделов, кроме того, они способствуют повышению квалификации участников команды. Гибкость командной формы уникальна, что позволяет использовать ее для выполнения практически любых задач.

Постановка проблемы исследования организационной приверженности в работе проектных команд предполагает прояснение природы данного явления, а также подходов к его изучению. В западных исследованиях прослеживаются разные взгляды на природу приверженности как явления. Howard Becker был одним из первых, кто предложил теорию приверженности в рамках поведенческого подхода (behavioral commit-ment). «Этот подход совместим с концепцией лояльности, основанной на теории обмена. Лояльность развивается как результат удовлетворенности работником вознаграждением и стимулирующими предложениями организации. Этими вознаграждениями работнику необходимо будет пожертвовать, если он оставит компанию. Таким образом, человек вынужден быть преданным организации».

Противопоставляется ему установочный подход, в рамках которого исследователи предлагают концепцию «установочной лояльности» (attitudinal commitment), которая гласит, что приверженность определяется как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости и доверия. B. Buchanan , R.M. Kanter и прочие считают приверженность положительной эмоциональной реакцией на организацию, включая ее цели и ценности. При этом авторами выделяются три компонента приверженности: идентификация, вовлеченность и лояльность.

Одним из наиболее распространенных определений в западной научной литературе является вариант Лимана Портера (Lyman Porter) и его коллег, сформулированный ими в рамках установочного подхода: «Приверженность  это готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей».

Огромное количество различных трактовок и концепций приводит к попыткам создания интегрирующих моделей. Одной из первых стала модель Rosabett Kanter (приверженность продолжения, сплочения и контроля). Наиболее распространенной на данный момент является трехкомпонентная модель, созданная Мейером и Аллен, в ее рамках они выделяют три компонента приверженности:

• аффективная (идентификация, вовлеченность, эмоциональная привязанность) ;
• продолженная (осознание неизбежных затрат, связанных с уходом из организации);
• нормативная (осознание обязательств перед организацией).

Обобщая все рассмотренное выше, можно выделить ряд неотъемлемых составляющих понятия приверженности:

• эмоциональное отношение к организации,
• разделение и принятие норм, ценностей, правил,
• готовность (намерение) действовать определенным образом (намерение оставаться в организации не является компонентом приверженности в рамках концепции внешней и внутренней приверженности).

Все выделенные пункты важны для понимания приверженности и особенно для сравнения ее западной трактовки с отечественными исследовательскими традициями. Так, например, М.И. Магура считает, что приверженность бывает истинной, прагматической и вынужденной (М.И. Магура, 1997), что довольно близко к концепции Мейера - Аллен. Схожий принцип выделил и Доминяк в ходе своего исследования, проведенного методом контент-анализа, где он получил следующие критерии приверженности: расположенность, осознанные действия в интересах компании и соблюдение норм, правил, обязательств. Прочие полученные категории были использованы им для определения переходных границ между тремя состояниями сотрудника: «лояльным, безразличным и нелояльным».

Методы изучения приверженности в России можно поде-лить на две группы: к первой относятся попытки выдвинуть свою собственную концепцию приверженности, а к другой попытки адаптации основных западных подходов. К первой группе можно отнести, например, Л.Г. Почебут с О.Е. Королевой, которые рассматривают приверженность как социально-психологическую установку и трактуют ее как мотивацию человека работать на пользу организации. О.С. Дейнека при определении приверженности подчеркивает наличие взаимных обязательств между работником и работодателем. Т.Н. Чистякова и Н.В. Моисеенко понимают приверженность как готовность сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям, устойчивость к провоцирующему воздействию извне, внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей. Как мы можем видеть, несмотря на все попытки, определения приверженности в большинстве случаев получаются крайне схожими, что, по крайней мере, подтверждает очень важный факт — исследователи действительно говорят об одном и том же.

В.И. Доминяк также сформулировал определение приверженности, пусть в рамках своей терминологии лояльности:

«Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия».

На наш взгляд, это определение затрагивает все необходимые стороны явления приверженности. В рамках адаптации западного подхода стоит отметить работы Е.В. Сидоренко, которая, опираясь на западные концепции, предложила следующие интерпретации основных понятий: организационная приверженность как отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху, а также ряд других понятий, таких как эмоциональная приверженность, приверженность по расчету и приверженность по долгу.

В России весьма распространен также подход, при котором сотрудник рассматривается как изначально нелояльный, поэтому критерием лояльности служит наличие или отсутствие нежелательных действий, надежность и профессиональная пригодность (особенно такой подход характерен для служб безопасности).

В то же время, мы полагаем, что описанные выше подходы так или иначе опираются на концепцию интериоризации-экстериоризации Л.С. Выготского. Данный подход позволяет проследить процесс формирования лояльности. Таким образом, в контексте подхода Л.С. Выготского данный механизм может быть описан следующим образом: проектная команда, создаваемая под решение конкретных бизнес-задач, включает в себя высококлассных специалистов. Данные специалисты заинтересованы в решении сложных бизнес-задач и, следовательно, эмоционально включены в процесс. Поскольку команда состоит из классных специалистов, они начинают испытывать удовлетворение от совместной работы, интериоризируя внешние поведенческие паттерны и формируя, таким образом, приверженность к данной команде и фирме в целом путем принятия и разделения норм, ценностей и демонстрации готовности к соответствующему поведению, продиктованному определенными корпоративными стандартами. При этом данная готовность рассматривается специалистами как собственное решение и собственное желание, т.е. произошла экстериоризация, и приверженность становится внутренней моделью поведения.

Таким образом, командная форма работы может использоваться организацией не только для повышения собственной эффективности, но и для демонстрации своей приверженности сотрудникам, коммуникации с ними. Команды также хорошо зарекомендовали себя как способ восстановления приверженности сотрудников, уцелевших в ситуации сокращения штата.

Л.А. Верещагина, Л.Н. Горюнова, М.А. Круглова
Санкт-Петербургский государственный университет, г. Санкт-Петербург, Россия